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Dr. Marianne Vollmer und Team |
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Vollmer Consulting - Experten im Arbeitsfeld Familienkompetenzen |
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Familienkompetenzen als Sprungbrett |
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Schlüsselkompetenzen entwickeln, messen und nutzen Eine Kultur, die gerade dabei ist, „Industrie 4.0“ zum Alltagserlebnis zu machen, braucht den ganzheitlichen Blick auf Potentiale und Kompetenzen in der Bevölkerung. Ganzheitlich heißt, dass alle Erfahrungen, die ein Mensch in seinem Leben sammelt, die beruflichen und die nicht beruflichen, gleiche Wertschätzung und Beachtung verdienen. Dem privaten und dem beruflichen Engagement kommt die gleiche Wertschätzung zu. Kompetenzen und Erfahrungen, die in ehrenamtlicher Arbeit, in Haushalt und Familie oder beim Hobby erworben werden, sind gleichwertig und eben so wichtig wie diejenigen Erfahrungen, die dem beruflichen Kontext entstammen. Die Bedeutung überfachlicher Kompetenzen Jede Leistung eines Menschen gründet auf dem Zusammenspiel von fachlichen und überfachlichen Leistungen. Die überfachliche Qualifikation meint soziale Kompetenzen und weitere "Schlüsselqualifikationen". Die exzellente fachliche Leistung ist ohne die überfachlichen Anteile nicht möglich. Erfolgreiche Menschen zeichnen sich durch ein breites Kompetenzen-Profil aus; sie können die täglichen Probleme ihres Arbeitsplatzes erfolgreich bewältigen und sich bei beliebigen Veränderungen mit Hilfe ihrer Schlüsselqualifikationen immer wieder neu positionieren. Die Messung der Soft-Skills Galilei empfiehlt: „Miß, was meßbar ist, was nicht meßbar ist, versuche meßbar zu machen". In diesem Sinne haben wir Methoden entwickelt, um Soft-Skills (Kernkompetenzen / Familienkompetenzen) meßbar zu machen. Unser methodisches Vorgehen: CI-Methode nach Flanagan; Workshops mit entsprechender Moderation. Wenn Sie weitere Informationen dazu benötigen, nehmen Sie bitte mit uns Kontakt auf. Gerne beantworten wir Ihre Fragen. 10 mal Kernkompetenzen / Schlüsselqualifikationen Die Komplexität der gemessenen Kernkompetenzen zeigt, dass private Engagements (z.B. ehrenamtliche Arbeit, Organisation von Haushalt und Familie, Hobby) echte Erfolgskriterien sind. Insbesondere das Ehrenamt und der Arbeitsplatz „Haushalt und Familie" erweisen sich als Lernumfeld mit umfangreichen überfachlichen Kompetenzen (Schlüsselqualifikationen). |
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Die Anforderungsdimensionen der Familienkompetenzen / Kernkompetenzen 1. Komplexes Problemlöseverhalten 2. Planung, Koordination, Kontrolle 3. Entscheidungsverhalten 4. Kommunikation und Kontaktfähigkeit 5. Integration und Konfliktfähigkeit 6. Delegation und Führung 7. Familienbezogenes (oder Unternehmensbezogenes) Denken und Handeln 8. Persönliche Kompetenz und Selbstbeauftragung 9. Pädagogische Kompetenz 10. Belastbarkeit |
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Das Anforderungsprofil / Handlungsprofil in der Personalauswahl Das Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes ist ein Vergleichsmaßstab. Es informiert darüber, welches Tun, welche Handlungen an diesem Arbeitsplatz erwartet werden (z.B. Zielerreichung). Bei der Personalauswahl (oder Personalentwicklung) wird das Anforderungsprofil oder Handlungsprofil des Arbeitsplatzes mit dem Potentialprofil der Bewerberin oder des Bewerbers verglichen. Methode: standardisiertes Interview. Wenn beide Profile in wichtigen Aspekten übereinstimmen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Bewerberin oder Bewerber die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfolgreich bewältigen werden. Das gilt auch für die Schlüsselqualifikationen. Soft-Skills, die Bewerberinnen oder Bewerber im Rahmen ihrer ehrenamtlichen oder haushaltlichen Tätigkeiten erworben haben, sind im Potentialprofil mit abzubilden; sie ergänzen die fachlichen Komponenten. Damit entsteht ein gerechteres Bild, und die zu treffenden Entscheidungen (Personalauswahl oder -entwicklung) werden besser. Im Potentialgespräch zur Unterstützung der Personalentscheidung Die Qualität einer Personalentscheidung bemißt sich daran, dass neben den fachlichen Anteilen der Leistung die überfachlichen mit in die Beurteilung aufgenommen werden. Das bewährte Werkzeug ist das Potentialgespräch bzw. standardisierte Interview. Es stellt eine Verbindung her zwischen dem Leistungsprofil der Person und dem Anforderungsprofil / Handlungsprofil der vakanten Position(en); das gilt für die Auswahl neuer Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, aber auch für prozeßbezogene Personalentwicklungsmaßnahmen. Die Erfahrungen aus der wissenschaftlich unterstützten Praxis der Personalbeurteilung zeigen das Potentialgespräch als pragmatisches und ökonomisches Verfahren. Es erhält höchste Akzeptanz sowohl bei Bewerberinnen oder Bewerbern wie auch bei Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern. Es ist ein faires Verfahren, weil es in vorbildlicher Weise Respekt vor der Würde des Anderen zeigt. Vielfältige Chancen Die Meßbarkeit der Soft-Skills, der Kernkompetenzen und Familienkompetenzen, unterstützt Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die qualifizierte Frauen oder Männer fördern oder die Berufsrückkehr früherer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen wollen. Ein bewährter Interviewleitfaden ist eine objektive Entscheidungsgrundlage und ein praktischer Weg, Kernkompetenzen / Familienkompetenzen bei Personalentscheidungen zu berücksichtigen. Fazit Angesichts der steigenden Bedeutung überfachlicher Qualifikationen und der gleichzeitigen Ausweitung nicht betrieblicher Lernfelder empfiehlt es sich, bei Fragen der Personalauswahl und Personalentwicklung den privaten Kontext mit einzubeziehen und ihn als Quelle betriebsrelevanter Verhaltensweisen zu erkunden.
Dr. Marianne Vollmer © alle Rechte vorbehalten.
Literaturempfehlung: Grundlage dieser Arbeiten war ein Projekt des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Gesundheit. |
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